Kodeks pracy w art. 129 normuje dopuszczalne godziny czasu pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Powszechnie wiadomo, iż do obowiązków pracownika należy również praca ponad ustalony wymiar pracy. Taka sytuacja ma miejsce zazwyczaj w przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy, wówczas może wydać pracownikowi polecenie pracy ponad ustalony wymiar. Wskazać należy, iż odmowa pracownika wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych wiąże się z różnymi konsekwencjami poprzez karę porządkową aż po wypowiedzenie umowy o pracę ze strony pracodawcy. 

Dochodzenie zapłaty od pracodawcy

Obowiązkiem pracodawcy w stosunku do pracownika świadczącego pracę po godzinach jest wypłacenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji, gdy pracownik pracuje ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy (np. w porze nocnej, niedziele i święta (dotyczy świąt niebędące dla pracownika dniami, w których świadczy pracę) oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za świadczenie pracy w niedziele i święto) pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia ustalonego w umowie. Podobnie pełna wysokość dodatku należy się pracownikowi w przypadku, gdy przekroczy on średni wymiar tygodniowego czasu pracy. W pozostałych sytuacjach pracy w nadgodzinach, pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50% podstawowego wynagrodzenia.

W postępowaniu o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny jest skomplikowane, albowiem konieczne jest udowodnienie zasadność roszczenia poprzez przedłożenie stosownych dowodów. Dowodami w tym zakresie może być wszystko co wykaże, że pracownik faktycznie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, a zatem istotnej jest wykazanie rzeczywistych godzin pracy w poszczególnych dniach oraz tygodniach. Kodeks postępowania cywilnego zawiera szeroki wachlarz środków dowodowych, niemniej jednak w przypadku takiego roszczenia do dowodów można zaliczyć raporty kart wejść i wyjść na teren zakładu pracy, wykaz wykonanych czynności po godzinach tj. wykonanej pracy fizycznej na danym stanowisku, wysłanych wiadomości email, rozmów na telefonie służbowym, ale także poprzez zeznania świadków (innych pracowników, którzy w tym czasie również wykonywali pracę po godzinach bądź posiadają wiedzę o tym, iż pracownik żądający wypłaty za nadgodziny rzeczywiście ją wykonywał).

Pozew o zapłatę za godziny nadliczbowe

Prawo pracy adwokat Rzeszów

Czy zawsze na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia świadczenia pracy po godzinach? Otóż nie. Sytuacja jest odmienna, gdy pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, wówczas to na nim spoczywa obowiązek udowodnienia, iż pracownik nie wykonywał pracy w nadgodzinach. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac, ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99). 

Wynagrodzenie za nadgodziny

Dochodzenie zapłaty za godziny nadliczbowe

Niejednokrotnie podjęcie działań przeciwko pracodawcy jest trudne i skomplikowane. Jeśli masz wątpliwości co do prawidłowego rozliczenia godzin nadliczbowych, nie wiesz jak załatwić z pracodawcą sprawę polubownie bądź jak ją skierować do Sądu, czy też nie wiesz jak sporządzić pozew o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, jak odzyskać zaległe, niewypłacone wynagrodzenie skontaktuj się z nami.

Numer telefonu, adres korespondencyjny oraz adres e-mail znajdziesz w zakładce KONTAKT. Zapraszamy do siedziby naszej Kancelarii Adwokackiej w centrum Rzeszowa. Sprawdź również nasz zakres usług adwokackich.

Prawo Pracy Adwokat Rzeszów